Les fiches pratiques de la CFDT-Cadres d'Oracle France

v1.4
Rédacteur - Franck P. - Conseil de Prud'hommes Nantes Section Encadrement

Gestion de la procédure de Performance Improvement Plan (PIP)

aka dans certains cas le "pré-licenciement" - Cf les protocoles internes de la direction à ce sujet.

Introduction


Les changements d'années fiscale sont fréquemment l'occasion pour certains managers de choisir les salariés les plus faible pour préparer une procédure de licenciement pour insuffisance, licenciement qui interroge fréquemment lorsque le collaborateur n'est pas remplacé...

Définition - Quizz


Choix [1] - Le PIP répond à une problématique juridique visant à formaliser des griefs d'insuffisance professionnelle envers un salarié pour préparer son licenciement.
Choix [2] - Le PIP permet de formaliser les moyens et pratiques à mettre en oeuvre auprès d'un salarié afin de l'aider à atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
Cochez la bonne réponse - Quelle approche sera retenue dans votre contexte ?

Ce processus est décrit dans plusieurs notes internes de l'intranet, notamment sur le site RH de l'Irlande.
La blague circulant aux US sur les PIP est : "Never seen a single person who lived to tell about how ‘I was once on a PIP here’ "

Il nous apparait important de reconnaitre que chez Oracle ce processus a pu être utilisé pour le pire mais aussi pour le meilleur. Il peut être l'opportunité de partager des pratiques métiers et de partager les difficultés, les points de force, de manière loyale - ou non.

Le contexte de notre assistance

Franck - Juge prud'hommes et president d'audience à la section encadrement depuis plus de 10 ans, se propose de vous coacher dans cette procédure. Soyez par ailleurs conscient de l'importance des risques d'échecs, quels que soient vos efforts, devant un processus initié à votre encontre par votre manager direct, qui pourra prendre le temps et l'énergie nécessaire à contester vos arguments, sans s'impliquer concretement à vos cotés.

Nos recommandations et éléments d'analyse juridique

  1. Le plan est usuellement proposé en Anglais et à ce titre n'est pas directement opposable au salarié. Il peut être source d'incompréhensions légitimes.
  2. Ce plan est appliqué en cas d'une perception d'insuffisance de résultats du salarié, et doit guider la trajectoire de retour à une meilleure fortune.
  3. Dans de nombreux cas dans le passé, ce processus servait à alimenter les argumentaires de licenciement.
  4. Ce processus est également une vraie opportunité pour le salarié pour documenter :
    1. Son analyse contradictoire des objectifs fixés
    2. Ses demandes de moyens et d'assistance pour atteindre les objectifs
    3. Ses commentaires lors des différents points d'avancement (hebdomadaires ou bimensuels).

Nous vous recommandons de vous saisir de ces éléments pour manifester très loyalement et professionnellement votre analyse de la situation.
Il est à cet égard fondamental de requerir, avec humilité et retenue, l'assistance de votre manager sur des points critiques.
Exemples :
  • Pour l'atteinte d'objectifs quantitatifs difficiles, lui demander de montrer son expérience, sa maitrise sur un ou 2 des 50 dossiers qui vous sont assignés (Oracle Direct, Prises de rendez vous, négociation de l'approbation etc...).
  • Pour la conclusion d'un deal difficile - Formaliser son intervention dans la préparation et dans le rendez vous de closing.
  • Pour la construction d'une stratégie de compte - Solliciter sa revue et sa critique.

Cette approche est décisive pour matérialiser l'intention finale du manager : licencier un collaborateur ou l'aider réellement à s'en sortir.
Et cette approche est bien entendu dépendante de la propre compétence intrinsèque du manager.
Au final, un manager loyal ne demandera pas mieux que d'assister avec vous à ces rendez vous critiques puis à préciser par écrit ce qu'il attend au final sur d'autres dossiers.

Une procédure loyale

A l'image du contrat de travail qui pourrait être amené à être rompu, la procédure se doit de refleter une bonne loyauté dans les échanges, et garder un calme, un professionnalisme à toute épreuve. Beaucoup de tact est nécessaire pour doser le meilleur rapport qualité/cout des demandes directes d'assistance démonstrative que vous pourrez faire auprès de votre manager. Trop de demandes, et vous démontrez que vous n'avez pas la capacité à extrapoler/reproduire les meilleurs pratiques de votre manager - Pas assez de demandes, et vous vous exposez seuls, sans comparaison avec les meilleures pratiques.
L'assistance concrète du manager, sur le terrain, est cependant le point incontournable de légitimation de la loyauté de la procédure. Soit le manager assiste le salarié en agissant avec lui, sur le terrain, avec un niveau de pratiques irréprochable, soit le manager refuse ces soutiens et ne cherche qu'à "enfoncer" son collaborateur. Qui est alors responsable de l'échec de la relation ?

Une procédure à charge contradictoire

Alors qu'historiquement les licenciements pour insuffisance professionnelle étaient prononcées un peu par surprise, avec un niveau de préparation assez déséquilibré entre la société et le salarié, le PIP est vraiment une opportunité de faire valoir ses arguments et réunir les éléments stratégiques pour votre défense. En cas de litige aux prudhommes, les documents de revue prendront une importance considérable.

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